17 août 2006
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Durée période de travail effectif :
Le droit à congés est ouvert, dès lors, que le salarié a accompli, entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours :
La période de référence est la période durant laquelle les salariés acquièrent le droit à congés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif , quel que soit l'horaire de travail, la forme du contrat (durée déterminée,indéterminée,temps partiel..). Elle est fixée
du 1er juin de l'année précédent au 31 mai de l'année en cours (C.trav.Art.L223-2).
Cette période peut-être modifiée par convention ou accord d'entreprise.
«Toutefois, dans les professions où en application de l'article L. 223-16 les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de congé le point de départ de l'année de référence est fixée
au 1er avril (C.trav.Art.R.223-1).
Période de travail effectif
Sont assimilées à des périodes de travail effectif:
La durée du congé est égale à 2,5 jours ouvrables, par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables ou 5 semaines par année complète de travail. Les conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables
Exemple 1:
Salarié embauché le 15 janvier
Période de référence : 1er février au 31 mai
Droit à congés = 2,5 jours ouvrables X 4 mois = 10 jours ouvrables
Nota : Le mois de janvier n'ouvre pas droit à congé; la durée étant inférieure à un mois de travail effectif.
Exemple 2 :
Salarié embauché le 1er mars
Période de référence : 1er mars au 31 mai
Droit à congés = 2,5 jours ouvrables X 3 mois = 8 jours ouvrables (7,5 étant arrondi au nombre immédiatement supérieur).
La période de congé payé est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A défaut de convention ou d'accord collectif de travail elle est fixée par l'employeur, en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise (C.trav.Art.L.223-7).
Ordre des départs
C'est l'employeur qui a l'initiative des départs en congé. Il fixe, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congés dans son entreprise après avis des représentants du personnel en tenant compte :
Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (C.trav.Art.L.223-7).
Obligations des parties :
l'employeur :
L'employeur doit consulter :
En principe, sauf cas exceptionnels, les congés non pris , durant la période légale, ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre, excepté s'il est établi que c'est du fait de l'employeur que ces congés n'ont pu être pris.
Le report des congés au-delà du cadre annuel peut être prévu :
La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, ni être inférieure à 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord des salariés.
Cinquième semaine de congé
La 5ème semaine doit être prise séparément.
Toutefois, il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (C.trav.Art.L223-8).
Report de la cinquième semaine
Le report des jours de congés au-delà des 24 jours ouvrables peuvent être reportés par les salariés qui envisagent de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise, ce jusqu'à la date de leur départ. Le cumul peut porter au maximum sur 6 années.
Fractionnement
Pour que le fractionnement soit possible il faut :
le salarié prend 20 jours ouvrables de congés en juillet
puis 4 jours en novembre accolés à la cinquième semaine
Nota : jour supplémentaire pour fractionnement = 1 jour
Exemple 2 :
le salarié prend 18 jours ouvrables de congés en juillet
puis 6 jours en novembre accolés à la cinquième semaine
Nota : jour supplémentaire pour fractionnement = 2 jours
Exemple 3 :
le salarié prend 18 jours ouvrables de congés en juillet
puis 4 jours en octobre et 2 jours en novembre
jour supplémentaire pour fractionnement = Néant
Nota : 4 jours pris pendant la période légale ne donnant pas lieu à jour supplémentaire
Cependant, l'employeur ne peut déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie.
La maladie avant le départ en congé
Le salarié conserve son droit à congé et peut demander à bénéficier d'un congé ultérieurement.
L'employeur devra permettre au salarié de pendre les congés non pris du fait de l'arrêt de maladie si celui-ci prend fin avant que la période des congés payés soit close.
L'indemnité compensatrice de congés payés n'étant pas cumulable avec les indemnités journalières de la sécurité sociale l'employeur n'a aucune obligation de procéder au versement d'une indemnité compensatrice pour congés non pris.
La maladie pendant les congés
La durée de la maladie n'interrompt pas le congé ,en conséquence, le salarié ne peut prolonger son congé de la durée de sa maladie.Il doit respecter la date retour prévue.
Le salarié reçoit l'indemnité normalement de congés payés ainsi que les indemnités de la sécurité sociale dans la limite du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Le report de congés non pris par suite de maladie ou le bénéfice d'une indemnité compensatrice de congés payés peuvent être prévus par certaines conventions collectives.
Cure thermale
Si la cure thermale, justifiée médicalement, n'est pas prescrite à une date déterminée, l'employeur peut exiger que le salarié effectue sa cure pendant ses congés payés.
Dans ce cas, le salarié peut cumuler l'indemnité de congés payés et les indemnités journalières de Sécurité sociale.
En cas de démission du salarié ou d'une notification de licenciement avant le départ en congé le préavis est suspendu pendant la durée des congés.
La durée du préavis ne peut être imputée sur les congés annuels.
Rupture du contrat pendant les congés
Que ce soit en raison de la démission du salarié ou d'un licenciement, le préavis ne commencera à courir qu'au retour de vacances.
L'entretien préalable avec le salarié ne peut avoir lieu pendant les congés payés.
Le droit à congés est ouvert, dès lors, que le salarié a accompli, entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours :
- 1 mois de travail effectif
- ou 4 semaines entières
- ou 24 jours ouvrables
- ou 20 jours de travail effectif lorsque l'horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours ;
- ou 22 jours de travail effectif lorsque l'horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours 1/2.
La période de référence est la période durant laquelle les salariés acquièrent le droit à congés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif , quel que soit l'horaire de travail, la forme du contrat (durée déterminée,indéterminée,temps partiel..). Elle est fixée
du 1er juin de l'année précédent au 31 mai de l'année en cours (C.trav.Art.L223-2).
Cette période peut-être modifiée par convention ou accord d'entreprise.
«Toutefois, dans les professions où en application de l'article L. 223-16 les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de congé le point de départ de l'année de référence est fixée
au 1er avril (C.trav.Art.R.223-1).
Période de travail effectif
Sont assimilées à des périodes de travail effectif:
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les repos compensateurs ;
- les congés de maternité ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'un an.L'interruption de travail consécutif à un accident de trajet n'est pas considérée comme période assimilée à un temps de travail, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient ;
- les congés de naissance ou d'adoption ;
- les congés de formation ;
- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
- Les autres périodes non travaillées, notamment, l'absence pour maladie, ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés, sauf dispositions conventionnelles différentes.
Durée des congés payés
Nombre de joursLa durée du congé est égale à 2,5 jours ouvrables, par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables ou 5 semaines par année complète de travail. Les conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables
Exemple 1:
Salarié embauché le 15 janvier
Période de référence : 1er février au 31 mai
Droit à congés = 2,5 jours ouvrables X 4 mois = 10 jours ouvrables
Nota : Le mois de janvier n'ouvre pas droit à congé; la durée étant inférieure à un mois de travail effectif.
Exemple 2 :
Salarié embauché le 1er mars
Période de référence : 1er mars au 31 mai
Droit à congés = 2,5 jours ouvrables X 3 mois = 8 jours ouvrables (7,5 étant arrondi au nombre immédiatement supérieur).
Organisation des congés payés
Période des congés payésLa période de congé payé est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A défaut de convention ou d'accord collectif de travail elle est fixée par l'employeur, en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise (C.trav.Art.L.223-7).
Ordre des départs
C'est l'employeur qui a l'initiative des départs en congé. Il fixe, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congés dans son entreprise après avis des représentants du personnel en tenant compte :
- de la situation familiale des salariés ;
- des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire d'un PACS ;
- de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
- de leur ancienneté dans l'entreprise.
Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (C.trav.Art.L.223-7).
Obligations des parties :
l'employeur :
- ne peut fractionner les congés compris entre 12 et 24 jours ouvrables sans l'accord du salarié ;
- ne peut s'opposer à la prise de congé sans commettre une faute.
- doit impérativement prendre ses congés payés et respecter les dates fixées par l'employeur ;
- ne pas exercer d'activité salariée pendant son congé.
L'employeur doit consulter :
- les représentants du personnel sur l'ordre des départs en congés et les périodes de congé
- le comité d'établissement sur le plan d'étalement des congés et sur les périodes de congés lorsqu'il n'y a pas de fermeture annuelle (C.trav.Art.L423-3).
En principe, sauf cas exceptionnels, les congés non pris , durant la période légale, ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre, excepté s'il est établi que c'est du fait de l'employeur que ces congés n'ont pu être pris.
Le report des congés au-delà du cadre annuel peut être prévu :
- lorsque la durée du travail est décomptée à l'année (modulation ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos pris à l'année ou forfait jours pour les cadres), le report des jours doit être prévu par l'accord qui doit préciser les modalités de congés reportés, les cas de report et dans quelles conditions ils peuvent être effectués.
- pour alimenter un compte épargne-temps dans la limite de dix jours par an.Ce report se cumule avec celui de la cinquième semaine prévue pour les salariés désireux de bénéficier d'un congé sabbatique ou d'un congé pour création d'entreprise(C.trav.Art.L227-1).
Fractionnement du congé
Durée du congéLa durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, ni être inférieure à 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord des salariés.
Cinquième semaine de congé
La 5ème semaine doit être prise séparément.
Toutefois, il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (C.trav.Art.L223-8).
Report de la cinquième semaine
Le report des jours de congés au-delà des 24 jours ouvrables peuvent être reportés par les salariés qui envisagent de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise, ce jusqu'à la date de leur départ. Le cumul peut porter au maximum sur 6 années.
Fractionnement
Pour que le fractionnement soit possible il faut :
- que employeur et salarié soient d'accord ;
- que le congé principal d'au moins 12 jours continus ait été pris entre le 1er mai et le 31 octobre ;
- la fraction du congé principal soit comprise entre 3 et 5 jours : pour bénéficier d'un jour supplémentaire ;
- ou supérieure à 6 jours: pour bénéficier de deux jours supplémentaires ;
- la période se situe entre le 1er novembre et le 30 avril de chaque année.
le salarié prend 20 jours ouvrables de congés en juillet
puis 4 jours en novembre accolés à la cinquième semaine
Nota : jour supplémentaire pour fractionnement = 1 jour
Exemple 2 :
le salarié prend 18 jours ouvrables de congés en juillet
puis 6 jours en novembre accolés à la cinquième semaine
Nota : jour supplémentaire pour fractionnement = 2 jours
Exemple 3 :
le salarié prend 18 jours ouvrables de congés en juillet
puis 4 jours en octobre et 2 jours en novembre
jour supplémentaire pour fractionnement = Néant
Nota : 4 jours pris pendant la période légale ne donnant pas lieu à jour supplémentaire
Incidence de la maladie sur les congés payés
Les absences pour maladie n'ouvrent pas droit aux congés payés, sauf dispositions conventionnelles particulières.Cependant, l'employeur ne peut déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie.
La maladie avant le départ en congé
Le salarié conserve son droit à congé et peut demander à bénéficier d'un congé ultérieurement.
L'employeur devra permettre au salarié de pendre les congés non pris du fait de l'arrêt de maladie si celui-ci prend fin avant que la période des congés payés soit close.
L'indemnité compensatrice de congés payés n'étant pas cumulable avec les indemnités journalières de la sécurité sociale l'employeur n'a aucune obligation de procéder au versement d'une indemnité compensatrice pour congés non pris.
La maladie pendant les congés
La durée de la maladie n'interrompt pas le congé ,en conséquence, le salarié ne peut prolonger son congé de la durée de sa maladie.Il doit respecter la date retour prévue.
Le salarié reçoit l'indemnité normalement de congés payés ainsi que les indemnités de la sécurité sociale dans la limite du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Le report de congés non pris par suite de maladie ou le bénéfice d'une indemnité compensatrice de congés payés peuvent être prévus par certaines conventions collectives.
Cure thermale
Si la cure thermale, justifiée médicalement, n'est pas prescrite à une date déterminée, l'employeur peut exiger que le salarié effectue sa cure pendant ses congés payés.
Dans ce cas, le salarié peut cumuler l'indemnité de congés payés et les indemnités journalières de Sécurité sociale.
Incidence des évènments familiaux sur les congés payés
Lorsqu'un évènement familial (naissance,adoption,mariage,décès..) intervient pendant les congés payés, le salarié ne peut prétendre bénéficier ni d'un report de ce congé, ni d'une indemnisation supplémentaire, ni d'une prolongation de ses congés payés.Incidence de la rupture du contrat de travail
Rupture du contrat avant le départ en congéEn cas de démission du salarié ou d'une notification de licenciement avant le départ en congé le préavis est suspendu pendant la durée des congés.
La durée du préavis ne peut être imputée sur les congés annuels.
Rupture du contrat pendant les congés
Que ce soit en raison de la démission du salarié ou d'un licenciement, le préavis ne commencera à courir qu'au retour de vacances.
L'entretien préalable avec le salarié ne peut avoir lieu pendant les congés payés.
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