Poursuivre l’action contre le forfait en jours sans référence horaire

L’exigence de décompte horaire.

Créés par la loi « Aubry II » du 19 janvier 2000, les forfaits en jours ont été la première mesure organisant le temps de travail sans référence à un décompte horaire. Ils devaient initialement concerner tous les cadres qui n’étaient ni des cadres dirigeants au sens de l’article L.212-15-1, ni ceux « dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » (article L.212-15-2). Ce projet de loi et cette définition par la négative du champ d’application du forfait en jours a suscité à l’époque de nombreuses manifestations, initiées par l’UGICT-CGT et la CGC. Le législateur fut alors obligé d’encadrer ce dispositif.

Il devrait notamment faire l’objet d’un accord collectif puis de conventions individuelles de forfait et ne concerner que les cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. »

Les salariés en forfait jours étaient exclus de la limitation à 10 heures du temps de travail journalier (article L.212-1), de la limitation à 44 heures sur 12 semaines du temps de travail hebdomadaire (article L.212-7 alinéa 2) et même du seuil « indépassable » de 48 heures prévu par le même article.

Depuis, ce dispositif a été aggravé à deux reprises :

• la loi Fillon II du 17 janvier 2003 ne retient plus qu’un seul critère pour « bénéficier » d’une convention de forfait en jours, « l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps » ;

• l’extension aux salariés non cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées », sous réserve « qu’ils aient individuellement donné leur accord par écrit » (loi du 2 août 2005, en faveur des PME).

Depuis, de nombreux accords de branche ou d’entreprise ont utilisé ces possibilités pour imposer des horaires de travail insupportables à diverses catégories de salariés, notamment dans la métallurgie.

Ni l’exigence d’une convention individuelle (pour les cadres) ou de l’accord écrit (pour les non cadres) n’offrent un moyen sérieux de résistance aux pressions patronales. D’autant qu’un arrêt (inédit et rendu en formation restreinte mais néanmoins regrettable) de la Cour de cassation en date du 30 mai 2007 énonce que « le refus de signature d’une convention de forfait jours proposée en application d’un accord de réduction du temps de travail peut, le cas échéant, justifier le licenciement du salarié » (pourvoi n° 05-41802).

Violation de la Charte sociale européenne

Sur plainte de la CGT et de la CGC, le Comité européen  des droits sociaux (CEDS) a jugé à plusieurs reprises le forfait en jours non-conforme à Charte sociale européenne (établie en 1961 dans le cadre du Conseil de l’Europe, révisée le 3 mai 1996 et ratifiée par la France), notamment à son article 2, § 1 : « la situation des cadres avec forfait en jours constitue une violation de l’article 2, § 1 de la Charte sociale révisée en raison de la durée excessive du travail hebdomadaire autorisée ainsi que de l’absence de garanties suffisantes ».

Rappelons que l’application directe en droit français de cette charte, longtemps contestée par le Conseil d’État a été admise dans sa décision du 19 octobre 2005 concernant le CNE .

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation a rendu le 31 octobre 2007 l’arrêt « Blue green » (Cass. soc. n° 06- 43876), qui relance le débat sur le forfait en jours et  ouvre de nouvelles perspectives. Rappelons que l’UGICT-CGT demande le décompte horaire quelque soit le type de forfait, afin que puissent s’appliquer les limites légales.  Quelques explications sont nécessaire pour présenter cet arrêt et apprécier sa portée.

L’article L.212-15-4

Pour « tempérer » les critiques contre le forfait en jours, la loi du 19 janvier 2000 a introduit un article L.212-15-4 (non modifié par la suite). Notons que le CEDS avait considéré que cet article n’offrait pas de garantie suffisante aux salariés en forfait en jours et ne permettait pas la reconnaissance du « droit des travailleurs à un taux de rémunération majoré pour  les heures supplémentaires » prévue à l’article 4 § 2 de la Charte.

Article L.212-15-4 (…) Lorsque le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours en application des dispositions du III de l'article L. 212-15-3 ne bénéficie pas d'une réduction effective de sa durée de travail ou perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, ce dernier peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le tribunal afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi eu égard notamment au niveau du salaire minimum conventionnel applicable ou, à défaut de celui pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

Cet article, peu utilisé, a été invoqué par un moniteur de golf de la société Blue Green, soumis à une convention de forfait en jours bien que son planning de travail soit entièrement fixé par l’entreprise et qu’il ne dispose pas du libre choix de ses repos hebdomadaires.

 Licencié pour faute grave, il obtient de la Cour d’appel de Versailles l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité supplémentaire sur le fondement de l’article L.212-15-4. La Cour constate en effet que le salarié a travaillé en moyenne 165 heures par mois, qu’il n’a pas bénéficié d’une réelle réduction du temps de travail et que sa rémunération est sans rapport avec les sujétions qui lui étaient imposées.

 La Cour de cassation rejette tous les arguments du pourvoi de l’employeur et confirme la décision de la Cour d’appel sauf sur l’indemnité versée au titre de l’article L.212- 15-4. Par un moyen soulevé d’office, elle énonce que les constatations de la Cour d’appel auraient dû conduire celle-ci à déclarer que le salarié ne relevait pas des conditions d’application du forfait en jours. Elle ne devait donc pas se placer sur le terrain d’un dommage résultant d’une application du forfait en jours défavorable au salarié, mais le remettre dans la situation du droit commun ; et donc ordonner le paiement des heures supplémentaires et des indemnités correspondant aux repos compensateurs non pris (dans la limite des demandes du salarié).

 Autrement dit, le juge saisi d’un litige sur le forfait en jours doit examiner d’office la légalité de l’application de ce dispositif au salarié.

Quelle utilisation ?

Même si la loi Fillon II, en étendant le champ d’application des forfaits en jours, a restreint d’autant les possibilités de contrôle de sa légalité, le message est clair : le juge doit être d’une extrême vigilance sur l’utilisation de ce dispositif et les dérives auxquelles il peut donner lieu. Mais c’est surtout un passage du rapport d’Hervé GOSSELIN (conseiller à la Chambre sociale de la Cour de cassation et rapporteur dans cette affaire) qui nous interpelle.

« [La Chambre sociale serait conduite] à casser l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles en soulevant un moyen d’office :

soit tiré de la non-conformité au droit européen (… article 2 § 1 et 4 § 2 de la Charte sociale révisée) de la convention de forfait (…). On observera cependant que ce débat ne s’est pas déroulé devant les juridictions de fond et qu’il n’est pas soulevé par le pourvoi. La Chambre considèrera peut-être, dans ces conditions, qu’elle n’est pas en mesure de statuer sur ce point particulièrement délicat de la compatibilité de la convention de forfait en jours avec le droit européen. »

Décodage : la Cour de cassation est prête à statuer sur la conventionalité du forfait en jours au regard du droit européen… encore faut-il le lui demander !

 Deux voies pourraient être suivies :

- un litige prud’homal concernant un salarié en forfait jours qui réclame l’application du droit commun du temps de travail, ou la sanction d’un licenciement prononcé pour refus de signer la convention individuelle de forfait ;

- la contestation devant le TGI d’un accord de branche ou d’entreprise instituant un dispositif de forfaits en jours.

Le Collectif national » Droits-libertés-action juridique »  attend avec impatience des propositions concrètes permettant d’engager l’une ou l’autre procédure. Si les conditions en étaient remplies, la Confédération  ou l’UGICT-CGT seraient parties intervenantes.