Les CHSCT doivent voir leur rôle réévalué et étendu aux PMI et PME
Par Christian Larose, syndicaliste CGT, vice-président du Conseil économique et social.
Le rapport sur les risques psychosociaux que Muriel Pennicaud (Danone), Henri Lachmann (Schneider) et moi-même avons remis au premier ministre le 17 février 2010 formule dix propositions, mais s’appuie sur quatre axes essentiels : la santé gage d’efficacité dans le travail ; la place du management et son rôle ; le dialogue social et la mise en pratique des organisations nouvelles du travail ; le rôle des CHSCT, dont le périmètre d’intervention évolue.
La santé, gage d’efficacité. Nous n’avons pas pris le problème des risques psychosociaux par le biais de la souffrance au travail. Nous ne voulions pas nous en tenir à la seule réparation de ces souffrances. Il faut prendre le sujet par le bien-être au travail, source d’efficacité, car santé et efficacité vont de pair. La santé ne s’externalise pas. Nous partons de l’idée que les hommes et les femmes sont la ressource essentielle de l’entreprise. La financiarisation de l’économie à outrance, le court terme, la dictature des marchés et des actionnaires ont généré des dégâts considérables que les salariés ont de plus en plus de mal à supporter.
La santé n’est pas seulement l’affaire de la médecine du travail, mais celle de tous les acteurs sociaux et politiques. Les causes du stress, des dépressions, des suicides sont connues : peur du chômage, incertitude sur l’avenir. Les fusions, acquisitions, réorganisations, restructurations, changements de statut public/privé, de périmètre des entreprises sont source d’angoisse. Plus encore quand le dialogue social est défaillant. Investir dans la santé, c’est d’abord une obligation sur le plan humain, ce n’est pas une charge. Le développement personnel est un atout pour la performance : on travaille plus sereinement quand on est bien dans sa tête, que son parcours professionnel est sécurisé et que l’ambiance est bonne dans l’entreprise.
La place du management. On balaie toujours l’escalier en commençant par le haut. Le manager principal de l’entreprise et son conseil d’administration doivent insuffler une culture d’entreprise qui prenne en compte la santé des salariés. Parallèlement, les injonctions données aux managers de proximité sans aucune autonomie sont nocives ; ils ne doivent pas être les outils chargés d’appliquer des ordres dont ils perçoivent souvent eux-mêmes les limites. L’éloignement des chefs parfois peu connus des personnels, les décisions prises à l’étranger et plaquées dans les entreprises sont autant de difficultés de compréhension pour les salariés. Les managers d’aujourd’hui ont de graves lacunes dans la conduite des hommes, ce qui suppose, les concernant, davantage de formation sur les valeurs humaines. Le seul critère retenu par l’entreprise ne peut être la seule efficience financière. La performance doit être aussi sociale, c’est pour cela que les rémunérations des managers doivent être en rapport avec leur efficacité sociale. Il suffit de mesurer certains critères, tels le turnover, l’absentéisme, les accidents du travail, les suicides.
Le dialogue social. Les salariés « aux manettes » sont les mieux placés pour mesurer les dysfonctionnements dans le travail, il faut donc les écouter. La chasse aux temps morts, aux pauses casse-croûte a fait disparaître les espaces de dialogue avec les salariés. Il faut réhabiliter la performance collective au détriment de la performance individuelle et restaurer des exigences de dialogue. Le travail est source d’émancipation, mais le discours managérial est souvent déconnecté du travail pratique. Donner du sens au travail suppose de s’appuyer sur ceux qui le connaissent, de reconnaître leur compétence et leur capacité d’autonomie. Les salariés s’identifient à leur travail, ils en tirent une fierté, il faut qu’ils puissent donner un sens à ce qu’ils font. Les salariés ont du mal à suivre les réorganisations incessantes, plus encore quand le dialogue est vacillant. Pour créer des espaces de dialogue social, il faut aborder la question de l’organisation du temps de travail, des temps de repas, des moments de repos, de la place du travail et du dialogue social dans l’entreprise.
Réévaluer le rôle des CHSCT. Le périmètre du CHSCT s’est accru, il est devenu un organe central d’action sur l’essentiel : sécurité, santé, conditions de travail. Il faut, à la fois, réévaluer son rôle et l’articuler avec celui du CE. Ses moyens actuels sont insuffisants, sa réévaluation passe aussi par une élection directe et non par des désignations. Les syndicats devraient être plus pressants sur la place du CHSCT, son rôle et ses moyens. Le peu d’enthousiasme du Medef pour engager une réforme par la négociation dans ce domaine m’amène à penser que l’intervention du législateur sera indispensable.
Parallèlement, pour les PME et les TPE– il faut réfléchir à la mise en place de CHSCT interbranches, interentreprises, départementaux ou régionaux, comme cela se fait aujourd’hui dans l’agriculture. Ces entreprises sont concernées par les risques psychosociaux au même titre que les plus grandes.
J’espère que ce rapport aidera les partenaires sociaux et les décideurs politiques pour agir concrètement, il y a urgence.
