Introduction


Fin 2000 un comité de crise à était mis en place dans notre coopérative afin de travailler en relation avec le comité qui siege a la FCD (Fédération du Commerce et de la Distribution) et d'assurer le respect de nos consommateurs.

En 2006 le nombre de pays contaminés est passés à 55 contre 45 l'année précédente.Ainsi l'égypte à du déplorer plusieurs cas en mars 2006.

Le virus H5N1 ne concerne jusqu'a aujourd'hui à grande échelle que les volatiles,mais il y a eu déja plusieurs cas de contamination de l'homme par l'animal  (244 et 143 décés)  ainsi que  7 cas de contamination inter-humaine.

En effet le virus H5N1 à la faculté de muter et donc de s'humaniser,ce qui lui permettrait de pouvoir se transmettre de l'homme à l'homme comme ce fut déja le cas en turquie.

Le virus hautement pathogène H5N1 a été identifié pour la première fois en Chine, en 1996, sur une oie d'élevage.

Un an plus tard, le premier cas de transmission de l'animal à l'homme était enregistré à Hong Kong. Six personnes en sont mortes.

La maladie a refait surface en décembre 2003 en Asie du Sud-Est, entraînant le décès de plus 130 personnes à ce jour.

A fin 2005, la vague de grippe aviaire a atteint l'est de l'Europe, propagée semble-t-il par les oiseaux migrateurs, puis a gagné l'Afrique, avant d'apparaître en France, en Allemagne, en Italie, en Autriche et en Suisse.

L'Organisation Mondiale de la Santé a ouvert une enquête pour déterminer si le virus s'est propagé au-delà de ce possible foyer humain, qui serait un des plus larges jamais documentés.

le fait le plus marquant de ces derniers mois est certainement l’annonce par l’OMS, le 23 juin, qu’un premier cas de transmission inter-humaine du virus H5N1, avec apparition de la maladie, avait été formellement confirmé par des tests de laboratoire. Il s’agit du « cluster » qui s’est produit en mai dans une famille indonésienne du district de Karo (nord de Sumatra) et a compté 7 morts. C’est une mère de famille, infectée par des volailles malades, qui a contaminé par sa toux plusieurs membres de la famille vivant dans la même pièce ; puis un de ces cas « secondaire » a contaminé une huitième personne.

Le retour du H5N1

Après avoir presque totalement disparu des médias pendant la période estivale, la préoccupation vis à vis du H5N1 fait ces derniers jours un timide retour à l’approche des premières migrations de l’automne.

En fait, l’épizootie de grippe aviaire H5N1 s’est poursuivie cet été sur les trois continents impactés, Asie, Europe et Afrique. Selon la FAO, la présence du virus est maintenant confirmée dans 55 pays (contre 45 en avril 2005).

En Asie, de nouveaux foyers ont été régulièrement signalés par l’Indonésie et la Chine et on a relevé dernièrement (fin juillet et août 2006) des résurgences en Thaïlande, au Vietnam, au Cambodge et au Laos.

En Afrique, l’épizootie serait particulièrement active en Côte d’Ivoire et au Nigeria, sachant que les informations restent très imprécises pour de nombreux pays.
Pour l’Europe, ce sont la zone méridionale des Balkans et le Caucase qui représentent les régions à haut risque selon la FAO.
A noter également, la découverte d’un oiseau sauvage contaminé par le H5N1 en Espagne le 7 juillet 2006 et une résurgence en Egypte début septembre 2006.

Le bilan humain s’est encore alourdi ces dernières semaines. Selon le dernier relevé de l’OMS en date du 8 septembre2006 , 143 personnes (sur 244 contaminées) sont mortes en Asie, en Turquie, en Irak, en Azerbaïdjan et en Egypte depuis décembre 2003/janvier 2004 : 48 en Indonésie, 42 au Vietnam, 16 en Thaïlande, 14 en Chine, 6 au Cambodge, 6 en Egypte, 5 en Azerbaïdjan, 4 en Turquie, et 2 en Irak. Il faut préciser qu’il s’agit là de chiffres basés sur des cas officiellement déclarés ; ils sous-estiment donc certainement (mais à quel point ?) la réalité.

Début février 2006, la grippe aviaire a atteint le stade endémique à Hong Kong et – nouvelle très préoccupante - un premier foyer a été identifié (8 février) sur le continent africain, dans un élevage au nord du Nigeria ; dès le surlendemain, la confusion était déjà grande sur le nombre de fermes du nord et du centre du pays déjà touchées : de 4 à 30 selon les sources. Puis simultanément, le virus H5N1 a été identifié chez des cygnes sauvages morts en Italie, Grèce, Bulgarie, Slovénie, Allemagne, Autriche, Hongrie, Croatie, Slovaquie, Georgie, Suède, Danemark ; des foyers ont été confirmés en Afghanistan, Azerbaïdjan, Israël ; et l’Inde a été touchée elle aussi.

En France, un premier cas a été confirmé le 18 février 2006 sur un canard sauvage trouvé mort dans l’Ain quelques jours plus tôt, et un premier élevage a été touché le 25 février 2006 dans le même département.

Avec cette arrivée de l’épizootie en Afrique et en Inde, son développement au Moyen-Orient et, simultanément, la découverte d’oiseaux sauvages contaminés par le virus H5N1 dans plus de 10 pays de la zone Europe, l’emprise de la grippe aviaire s’étendait donc sur trois continents et on pouvait désormais parler de panzootie plutôt que d’épizootie. Bernard Vallat, directeur de l’Organisation mondiale de la santé animale OMSA (ex OIE) avait d’ailleurs estimé dans un entretien publié le 24 février 2006 par Le Monde que « L’épizootie peut maintenant diffuser à l’échelon mondial » (y compris sur le continent américain) et que « Le virus est désormais présent en Afrique et, de ce point de vue, nous nous installons dans la durée ».

Les mois suivants n’ont pas été plus calmes. En mai et juin 2006, l’extension de l’épizootie a été particulièrement spectaculaire dans plusieurs pays, notamment en Roumanie et en Indonésie.

Une mobilisation indispensable, y compris pour les entreprises


Quoi qu’il en soit des prévisions de pandémie de grippe humaine à partir du virus aviaire H5N1, il est évident qu’il faut aujourd’hui se préparer à cette éventualité. Ceci est vrai naturellement pour les gouvernements et les administrations. Ce l’est également pour les entreprises, comme vient de le rappeler le 1er septembre 2006 le délégué interministériel à la lutte contre la grippe aviaire, Didier Houssin ;

c'est pourquoi, une fiche pratique de recommandations (fiche G1) vient d’ailleurs d’être adjointe au plan gouvernemental (site www.grippeaviaire.gouv).

En pratique, il est fortement conseillé aux entreprises d’adopter une veille active sur le sujet et d’établir des plans d’anticipation définissant ce que pourraient être leur organisation et leurs stratégies d’actions face à la crise grippe aviaire. En effet, il y a lieu d’anticiper non seulement le cas de survenue d’une pandémie mondiale à terme, mais aussi plusieurs scénarios de crise « intermédiaires » pouvant se réaliser, tant à l’étranger qu’en France, dans les mois qui viennent  suite à des situations.

Introduction

Depuis le 7 mai 2005, les salariés peuvent exercer leur Droit Individuel à la Formation. Ce nouveau droit permet de mettre en oeuvre des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des actions de qualification (article L. 900-2 et 900-3 du Code du travail) ou encore de prendre en compte les priorités négociées par les partenaires sociaux (article L. 933-2 du Code du travail).

Ce nouveau droit crée par la loi du 4 mai 2004 est opérationnel depuis le 7 mai 2004, à défaut d'accord d'entreprise. Certains accords ayant d'ailleurs anticipé l'entrée en vigueur de ce dispositif permettant une ouverture de droit anticipée sur 2004.

Les principaux points prévus par la loi

Les salariés en CDI

Le droit individuel à la formation est accordé à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée justifiant d'un an d'ancienneté dans l'entreprise (Code du Travail article L. 933-1).

les salariés en CDD

Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF au prorata temporis.
Le droit est ouvert à condition que le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous contrat à durée déterminée dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois.
La question de l'appréciation de l'ancienneté n'est pas explicitement réglée par les dispositions de la loi : la problématique de la condition d'ancienneté d'un an incluant ou non les périodes de suspension du contrat de travail n'est aujourd'hui pas tranchée.
Outre ces spécificités applicables aux CDD, les modalités du DIF restent identiques pour l'ensemble des salariés. Précisons que les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance sont exclus de ce dispositif.

Anticipation par accord collectif
 
Cette date d'ouverture du DIF ne vaut que sous réserve d'éventuels accords collectifs ayant anticipé cette date.
Par exemple dans le secteur de la métallurgie (accord du 9 juin 1994) la mise en oeuvre du DIF a été anticipée au 1er janvier 2005, même solution pour la grande distribution (accord du 9 juillet 1994) ou encore dans la presse où les droits sont calculés au 31 décembre de chaque année.

le nombre d'heures

20 H par an en CDI temps plein cumulables sur 6 ans, ce volume doit être proratisé pour les salariés à temps partiel.

De nombreux accords collectifs comme ceux précités, se réfèrent à une date précise pour calculer les droits des salariés (31 décembre dans l'accord sur la Grande distribution .)
Les droits acquis peuvent être cumulés, dans une limite absolue de 120 heures sur 6 ans maximum, néanmoins pour les salariés à temps partiel peu importe le nombre d'années pour le cumul. Ces droits peuvent être revus à la hausse par des accords collectifs.

Obligation d'Information du salarié

Une fois par an, chaque salarié doit être informé par écrit de ses droits acquis au titre du DIF(Code du Travail article L. 933-2).
Il peut s'agir d'un document remis au salarié lors de l'actualisation de ses droits.

Formation relevant de l'initiative du salarié

La mise en oeuvre de l'action de formation relève de l'initiative du salarié(article L. 933-3 du Code du Travail).
La loi ne fixe pas de délai, mais de nombreux accords collectifs exigent le respect d'un délai de préavis.
Le choix de l'action de formation doit être arrêté par écrit. Si la mise en oeuvre dépend du salarié, en pratique, l'accord de l'employeur est indispensable.

Accord de l'employeur

L'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse à la demande de DIF formulée par le salarié.
L'absence de réponse dans le délai d'un mois valant acceptation de la demande.

Action de formation hors temps de travail

Les actions de formation entrant dans le cadre du DIF se déroulent en principe hors temps de travail et l'employeur doit verser une allocation de formation (Code du Travail L. 933-4).
Cette allocation de formation est égale à 50% de la rémunération nette de référence. Le salaire de référence est calculé en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié sur les 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées sur cette même période.

Les frais de formation, de transport ainsi que l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue .
Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Le salarié demeure protégé pendant cette période de formation par la législation sociale (accident du travail et maladies professionnelles)

Action de formation pendant le temps de travail

Les heures de formation liées à l'évolution de l'emploi ou l'adaptation au poste de travail réalisées sur le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération par l'employeur.

Régime social et fiscal de l'indemnité

L'allocation de formation n'est considérée juridiquement ni comme une rémunération ni comme un revenu de remplacement et se trouve donc exonérée de charges salariales et patronales.

Dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail

Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise, ou à défaut, d'un accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le volume d'heures complémentaires, ni droit au repos compensateur obligatoire, ni à majoration de salaire dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4% de celui-ci (article L. 932-1 alinéa 2).

Désaccord sur le projet de formation

Si le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation durant 2 exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise peut prendre en charge le financement de l'action de formation à condition que cette dernière corresponde aux actions prioritaires définies par cet organisme.

Départ de l'entreprise

En cas de licenciement, sauf faute grave ou faute lourde le salarié peut utiliser son DIF pendant la période de préavis en demandant à bénéficier d'un bilan de compétences, d'une action de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Dans ce cas, l'employeur verse, au salarié, le montant de l'allocation formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non encore utilisées.
Ceci sous réserve de justifier que l'action a bien été réalisée.

Cette demande doit être faite avant la fin de la période de préavis, à défaut de demande du salarié l'employeur n'a rien à verser.
Malgré le terme employé par la loi, le DIF n'est pas « transférable » lorsque le salarié quitte l'entreprise vers une autre entreprise mais le bénéfice de ce droit est transférable vers l'organisme collecteur notamment pendant la période de préavis (comme indiqué ci-dessus).

Mention obligatoire spécifique dans la lettre de licenciement

L'employeur est tenu d'indiquer dans la lettre de notification de licenciement adressée au salarié ses droits en matière de DIF en précisant notamment la possibilité de demander pendant la période de préavis le bénéfice d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

L'indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :
  en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde ;
  comptant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la notification du licenciement.

Son montant varie selon qu'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel ou d'un licenciement pour motif économique. Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l'indemnité légale de licenciement est calculée :
  à partir d'un salaire de référence ;
  en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l'effectuer.

L'indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement...

Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

  soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
  soit 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute précédant la notification du licenciement ou la fin du contrat (les primes de caractère annuel ou exceptionnel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de ladite période).

Si le salaire de l'année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, c'est ce dernier qu'il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d'une période de chômage partiel ou d'une absence maladie non indemnisée en totalité).

Le taux de l'indemnité légale de licenciement pour motif économique est égal au double de celui applicable en cas de licenciement fondé sur un motif personnel.

	Indemnité légale de licenciement
Ancienneté du salarié dans l'entreprise	Motif personnel	Motif économique
Entre 2 et 10 ans	1/10 e de mois de salaire par année d'ancienneté	2/10 e de mois de salaire par année d'ancienneté
> 10 ans	1/10 e de mois de salaire par année d'ancienneté majoré de 1/15 e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans	2/10 e de mois de salaire par année d'ancienneté majoré de 2/15 e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (1)

(1) Les travailleurs intermittents, saisonniers et à domicile bénéficient de cette majoration

Les fractions d'années incomplètes entrent également en ligne de compte.

L'indemnité légale n'est soumise ni aux cotisations sociales (patronales ou salariales), ni à l'impôt sur le revenu.

 

Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation permet au salarié de s'absenter de son poste de travail pour suivre la formation de son choix et ce, indépendamment des actions de formation comprises dans le plan de formation dans l'entreprise.

Quels sont les salariés pouvant bénéficier du CIF ?

Pour bénéficier du CIF, le salarié doit justifier d'une ancienneté de 24 mois (36 mois s'il travaille dans une entreprise artisanale de moins de 10 salariés), consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise. Toutefois, cette condition d'ancienneté n'est pas requise lorsque le salarié a changé d'emploi suite à un licenciement pour motif économique, dès lors qu'il n'a pas suivi de stage de formation entre son licenciement et sa nouvelle embauche.

Par contre, il n'existe aucune condition en rapport avec l'effectif de l'entreprise ou la nature du contrat de travail du salarié (CDI, CDD, etc.).

Enfin, il faut savoir que si le salarié a déjà bénéficié d'un CIF, il doit respecter un délai de franchise pour pouvoir en bénéficier à nouveau. Ce délai de franchise dépend de la durée du précédent CIF, sans pouvoir toutefois être inférieure à 6 mois et supérieure à 6 ans.

Comment effectuer sa demande de congé ?

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un CIF doit adresser une demande d'autorisation d'absence à son employeur au moins 60 jours avant le début de l'action de formation ou 120 jours avant le début de l'action de formation si celle-ci a une durée de 6 mois minimum continue.

La demande d'autorisation d'absence doit mentionner l'intitulé du stage, sa date de début, sa durée et le nom de l'organisme formateur.

L'employeur peut-il refuser la demande du salarié ?

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours suivant la réception de la demande pour répondre au salarié. Si le salarié remplit les conditions requises pour accéder au CIF, l'employeur ne peut le lui refuser.

Par contre, l'employeur a la possibilité, après avoir consulté les représentants du personnel, décider de reporter la demande de CIF s'il estime que le départ du salarié serait préjudiciable à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Mais ce report ne peut excéder un délai de 9 mois. En cas de litige, l'inspecteur du travail peut être saisi par l'une ou l'autre des parties et pris pour arbitre.

De même, l'employeur a la possibilité de reporter la demande d'autorisation d'absence du salarié lorsqu'un certain nombre de salariés de l'établissement sont déjà en congé de formation :
- dans les établissements de 200 salariés et plus, le report est possible si 2% du nombre des salariés de l'établissement sont simultanément en congé de formation ;

- dans les établissements de moins de 200 salariés, le report est possible si 2% du nombre des heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel sont déjà utilisées au titre du congé de formation.

Toutefois, en cas de report, l'employeur doit respecter l'ordre de priorité suivant :
- les demandes présentées pour passer un examen ;

- les demandes déjà présentées mais qui ont été reportées;

- les demande présentées par des salarié dont le stage a été interrompu pour des motifs reconnus valables par l'employeur, après avis des représentants du personnel;

- les demande présentées par les salarié qui ont la plus grande ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié en CIF est-il indemnisé ?

L'employeur n'a ni l'obligation d'indemniser le salarié durant le temps de sa formation, ni celle de prendre en charge le coût de la formation elle-même. En effet, le financement des CIF ne relève pas des employeurs mais d'organismes paritaires spécifiques, appelés OPACIFS (notamment les FONGECIF et les OPCA). Pour mener à bien ce financement, les OPACIF perçoivent des cotisations forfaitaires des entreprises occupant régulièrement au moins 10 salariés et éventuellement, des financement complémentaire de l'Etat.

Quelles démarches le salarié doit-il effectuer pour obtenir la prise en charge de son CIF ?
Pour bénéficier de la prise en charge de son CIF, le salarié doit adresser une demande écrite de prise en charge à l'organisme auprès duquel son employeur cotise. En cas d'accord, l'organisme val prendre en charge la rémunération du salarié et éventuellement, le coût de la formation, les frais d'hébergement, les frais de transports, etc.

Selon la formation effectuée par le salarié, l'organisme prend en charge 80% ou 90% de la rémunération habituelle. Toutefois, le salarié peut toujours demander à son employeur de prendre en charge le complément. S'il accepte, l'employeur peut alors déduire les sommes versées de son obligation de financer la formation professionnelle continue.

Toutefois, si la rémunération du salarié est inférieure à deux fois le SMIC, la prise en charge de l'organisme est en principe totale.

A savoir : En pratique, c'est l'employeur qui verse la rémunération du salarié pendant le temps de la formation. Après avoir effectué ce paiement, l'employeur a alors la possibilité de se faire rembourser par l'organisme collecteur.

Référence juridique : Articles L. 931-1 à L. 931-12, L. 942-1, L. 951-1, R. 931-1 à R. 931-9, R. 931-20 à R. 931-22 du code du travail

Le congé maternité
A quelles conditions le salarié bénéficie d'un congé maternité ?
Toute salariée enceinte peut bénéficier d'un congé maternité et ce, quelque soit son ancienneté dans l'entreprise. Toutefois, pour bénéficier de ce congé, la salariée doit obligatoirement avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. Cette information doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

A savoir : Si la mère décède, le père peut prendre le congé postnatal dont la mère n'a pas pu bénéficier. Il doit alors avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception du motif de son absence et de la date à laquelle il entend reprendre son travail. Le père peut aussi bénéficier des indemnités journalières de maternité, à condition que le décès de la mère soit la conséquence immédiate de l'accouchement

Quelle est la durée du congé maternité ?
La durée du congé de maternité varie en fonction de trois éléments : nombre préalable d'enfants à charge ou nés viables, naissances simples ou multiples, état pathologique ou non.

La durée minimale du congé maternité est de 16 semaines, en général 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement. La salariée peut prendre un repos moins long mais pour bénéficier des indemnités journalières, elle doit s'arrêter de travailler au moins 8 semaines au total.

Prolonger son congé de maternité : est-ce possible ?

 les naissances multiples. Le congé commence douze semaines avant la date prévue pour la naissance de deux enfants ou vingt-quatre semaine si la salariée attend plus de deux enfants. Il se termine vingt-deux semaines après l’accouchement.

Congé de maternité : à quelle durée ai-je droit ?

La durée du congé de maternité varie en fonction de trois éléments : nombre préalable d'enfants à charge ou nés viables, naissances simples ou multiples, état pathologique ou non.

La durée minimale du congé maternité est de 16 semaines, en général 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement. La salariée peut prendre un repos moins long mais pour bénéficier des indemnités journalières, elle doit s'arrêter de travailler au moins 8 semaines au total.

Nombre d'enfants déjà à charge	Nombre de naissances	Durée du congé de maternité
		Congé prénatal	Congé postnatal	Congé total
Aucun enfant ou 1 enfant	1 enfant jumeaux triplés ou plus	6 semaines 12 semaines 24 semaines	10 semaines 22 semaines 22 semaines	16 semaines 34 semaines 46 semaines
2 enfants ou plus	1 enfant jumeaux triplés ou plus	8 semaines 12 semaines 24 semaines	18 semaines 22 semaines 22 semaines	24 semaines 34 semaines 46 semaines

Le point de départ du congé postnatal est la date effective de l'accouchement.

En cas d'accouchement tardif : Le congé prénatal se trouve prolonger sans que le congé postnatal soit réduit d'autant.

En cas d'accouchement prématurée : Le congé postnatal peut être augmenté de la durée du congé prénatal non pris.

En cas d'état pathologique : Si l'état de santé de la mère le justifie, le médecin peut augmenter la durée du congé dans la limite de 2 semaines pour le congé prénatal et de 4 semaines pour le congé postnatal.

En cas d'hospitalisation de l'enfant : Si l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à la fin de la 6ème semaine après l'accouchement, la mère peut reporter à la fin de l'hospitalisation le congé auquel elle peut encore prétendre. Toutefois, ici aussi, la période d'interdiction d'emploi de 8 semaines consécutives devant être respectée, la mère ne peut donc reprendre son travail avant l'expiration de ces 8 semaines en les reportant à la sortie de l'hôpital de l'enfant.

Enfin, lorsque la salariée reprend son travail, si elle continue à allaiter son enfant, elle dispose d'une heure par jour à prendre sur les heures de travail et ceci pendant un an à compter de la naissance. Cette heure n'est pas légalement rémunérée mais beaucoup de conventions collectives le prévoient. Par ailleurs, certaines entreprises prévoient des mesures supplémentaires : pause quotidienne, pause mensuelle, etc.